IA e Risorse Umane: Oltre l’Efficienza, il Controllo del Lavoratore è il Nuovo Frontier?

L’avanzata dell’ia nel panorama hr italiano

Oggi, 20 settembre 2025, l’implementazione dell’intelligenza artificiale (IA) nel settore delle risorse umane (HR) si sta rivelando un’arma a doppio taglio, oscillando tra promesse di efficienza senza precedenti e l’emergere di preoccupanti scenari di controllo del lavoratore. L’interesse verso questa trasformazione è alto, alimentato dalla crescente adozione di soluzioni di IA da parte delle aziende italiane. Ma quali sono i numeri reali di questa adozione? Secondo il “People Analytics Report 2025“, ben il 60% delle medie e grandi imprese in Italia ha già integrato la People Analytics nei propri processi. Questo dato non solo supera le performance di nazioni come Germania e Francia, ma sottolinea anche una tendenza inequivocabile: l’IA sta rapidamente diventando un pilastro della gestione del personale nel nostro paese.

Dietro a questa spinta, si cela una forte convinzione nel potenziale trasformativo dell’IA. L’80% delle aziende considera l’implementazione della People Analytics una priorità strategica, e quasi l’80% prevede di incrementare gli investimenti in queste tecnologie nei prossimi due anni. L’efficienza, la personalizzazione e l’ottimizzazione dei processi sono i mantra di questa rivoluzione. Ma cosa significa tutto ciò nella pratica? Come vengono utilizzate concretamente queste tecnologie all’interno delle aziende?

Le applicazioni dell’IA nel settore HR sono molteplici e in continua evoluzione. Si va dalla selezione del personale, con software di recruiting e screening dei cv basati su algoritmi intelligenti, al monitoraggio delle performance dei dipendenti, passando per la gestione della formazione e dello sviluppo delle competenze. L’IA è in grado di analizzare il linguaggio verbale dei candidati durante i colloqui di lavoro, valutare le loro competenze e persino prevedere il loro potenziale successo all’interno dell’azienda. Può allineare le offerte di lavoro ai desideri e alle aspirazioni dei candidati, personalizzare i percorsi di apprendimento e fornire feedback in tempo reale sulle performance dei dipendenti. Chatbot e assistenti virtuali sono utilizzati per rispondere alle domande dei candidati e dei dipendenti, mentre sistemi avanzati di elaborazione del linguaggio naturale analizzano i curricula e le comunicazioni interne per identificare talenti e aree di miglioramento.

Ma questo idillio tecnologico nasconde delle insidie. L’entusiasmo per l’efficienza e la produttività rischia di oscurare i potenziali rischi per la privacy e l’autonomia dei lavoratori. La capacità dell’IA di valutare e guidare le decisioni dei dipendenti solleva interrogativi inquietanti sul controllo algoritmico del lavoro. Fino a che punto è lecito monitorare le performance di un dipendente attraverso algoritmi? Quali sono i limiti all’analisi dei dati personali? Come possiamo garantire che le decisioni prese dall’IA siano imparziali e non discriminatorie? Questi sono i dilemmi che dobbiamo affrontare per garantire un futuro del lavoro in cui la tecnologia sia al servizio dell’uomo, e non viceversa.

Il controllo algoritmico: una nuova frontiera del potere datoriale

Il concetto di controllo algoritmico rappresenta una delle principali preoccupazioni legate all’adozione dell’IA nel mondo del lavoro. Questo termine si riferisce alla capacità degli algoritmi di raccogliere, analizzare e utilizzare dati relativi ai lavoratori per valutare le loro performance, prevedere il loro comportamento e influenzare le loro decisioni. In altre parole, si tratta di un sistema di sorveglianza e gestione del personale basato su algoritmi, che può avere un impatto significativo sulla vita professionale dei dipendenti.

Come ha sottolineato lo Studio Legale Stefanelli, l’avvento delle tecnologie IA nei luoghi di lavoro ha ampliato in modo significativo il concetto di “controllo a distanza”. L’IA è in grado di monitorare in modo continuo e dettagliato le performance dei lavoratori, analizzando la loro produttività, le loro emozioni e i loro comportamenti. Può valutare eventuali anomalie o inefficienze e persino prevedere errori o problemi futuri. Questo livello di controllo solleva preoccupazioni etiche e legali, in quanto potrebbe violare la privacy dei lavoratori e limitare la loro autonomia decisionale.

Un esempio concreto di controllo algoritmico è rappresentato dai sistemi di monitoraggio delle email e delle comunicazioni interne. Questi sistemi possono analizzare il contenuto delle email, delle chat e delle telefonate dei dipendenti per identificare eventuali comportamenti sospetti, violazioni delle policy aziendali o segnali di insoddisfazione. Possono anche essere utilizzati per valutare la produttività dei dipendenti, misurando il tempo trascorso a rispondere alle email, a partecipare alle riunioni o a svolgere altre attività lavorative. Questo tipo di monitoraggio può generare un clima di sfiducia e stress tra i dipendenti, che potrebbero sentirsi costantemente sorvegliati e valutati.

Un altro esempio è rappresentato dai sistemi di valutazione delle performance basati su algoritmi. Questi sistemi utilizzano dati relativi alle performance dei dipendenti, come i risultati di vendita, il numero di progetti completati o il feedback dei clienti, per generare un punteggio o una valutazione complessiva. Questi punteggi possono essere utilizzati per prendere decisioni relative alla promozione, all’aumento di stipendio o al licenziamento dei dipendenti. Tuttavia, questi sistemi possono essere distorti o discriminatori, in quanto potrebbero riflettere pregiudizi o stereotipi presenti nei dati di addestramento degli algoritmi. Inoltre, la mancanza di trasparenza e spiegabilità degli algoritmi può rendere difficile per i dipendenti comprendere come vengono valutati e contestare eventuali decisioni ingiuste.

La profilazione sistematica dei dipendenti rappresenta un ulteriore rischio legato all’adozione dell’IA nel mondo del lavoro. Come sottolineato dall’Associazione Italiana Formatori, gli algoritmi impiegati per la valutazione dei candidati o per le decisioni di carriera possono subire l’influenza di bias inconsapevoli presenti nei set di dati di addestramento. Ciò può generare esiti discriminatori verso specifici gruppi di individui, come donne, minoranze etniche o soggetti con peculiarità particolari.

Le tutele normative: gdp ed ai act

Di fronte a questi rischi, è fondamentale garantire che l’adozione dell’IA nel mondo del lavoro avvenga nel rispetto dei diritti e delle libertà dei lavoratori. Il regolamento generale sulla protezione dei dati (gdpr) prevede una serie di tutele per i lavoratori, tra cui il diritto di essere informati sul trattamento dei propri dati personali, il diritto di accedere ai propri dati, il diritto di rettificare i dati inesatti, il diritto di cancellare i dati e il diritto di opporsi al trattamento dei dati. Inoltre, il gdpr prevede il diritto di non essere sottoposti a decisioni basate unicamente sul trattamento automatizzato, a meno che non vi siano specifiche deroghe previste dalla legge.

Tuttavia, come sottolineato da più parti, l’opacità degli algoritmi può rendere difficile garantire il rispetto di questo diritto. Spesso, i lavoratori non sono in grado di comprendere come funzionano gli algoritmi che li valutano e come vengono prese le decisioni che li riguardano. Questo può rendere difficile contestare eventuali decisioni ingiuste o discriminatorie. Inoltre, la mancanza di trasparenza degli algoritmi può minare la fiducia dei lavoratori nei confronti dei sistemi di gestione del personale basati sull’IA.

L’ai act europeo rappresenta un importante passo avanti nella regolamentazione dell’IA. Questa legge prevede una serie di disposizioni per tutelare i lavoratori, tra cui il divieto di pratiche come l’inferenza delle emozioni sul luogo di lavoro e la categorizzazione biometrica basata su dati sensibili. Inoltre, l’ai act considera ad alto rischio i sistemi di IA utilizzati per l’assunzione, la selezione, le decisioni riguardanti le condizioni di lavoro, la promozione o la cessazione del rapporto. Questo significa che questi sistemi dovranno essere sottoposti a rigorosi controlli e valutazioni per garantire che non violino i diritti dei lavoratori.

L’ai act prevede inoltre una serie di obblighi per i datori di lavoro che utilizzano sistemi di IA ad alto rischio. Tra questi, vi è l’obbligo di informare i lavoratori sull’utilizzo di questi sistemi, di garantire una supervisione umana delle decisioni prese dagli algoritmi e di effettuare una valutazione d’impatto sui diritti fondamentali dei lavoratori. Questi obblighi mirano a garantire che l’adozione dell’IA nel mondo del lavoro avvenga in modo responsabile e trasparente, nel rispetto dei diritti e delle libertà dei lavoratori.

È importante sottolineare che la tutela dei diritti dei lavoratori non può essere affidata esclusivamente alla legge. È necessario un impegno attivo da parte dei sindacati, delle aziende e dei lavoratori stessi per garantire che l’adozione dell’IA nel mondo del lavoro avvenga in modo etico e responsabile. I sindacati devono svolgere un ruolo di monitoraggio e controllo sull’utilizzo dell’IA nelle aziende, negoziando accordi collettivi che garantiscano la trasparenza, la protezione dei dati personali e la prevenzione delle discriminazioni. Le aziende devono adottare policy interne che promuovano l’utilizzo responsabile dell’IA, garantendo la formazione dei dipendenti e la supervisione umana delle decisioni prese dagli algoritmi. I lavoratori devono essere consapevoli dei propri diritti e pronti a farli valere in caso di violazioni.

Il ruolo del sindacato e la contrattazione collettiva

Il ruolo del sindacato è cruciale per garantire che l’adozione dell’IA nel mondo del lavoro avvenga nel rispetto dei diritti e delle libertà dei lavoratori. Come affermato da Massimo Mensi, direttore del settore Professionals and Managers presso uni Global Union, i sindacati devono intervenire per assicurarsi che queste tecnologie non danneggino i lavoratori. L’assenza di un coinvolgimento sindacale espone al rischio che l’IA sia impiegata unicamente per incrementare la produttività e i profitti aziendali, a scapito delle condizioni lavorative e con l’aggravamento delle disuguaglianze.

La contrattazione collettiva rappresenta uno strumento fondamentale per regolamentare l’utilizzo dell’IA nelle aziende. Attraverso la contrattazione, i sindacati possono negoziare accordi che garantiscano la trasparenza, la protezione dei dati personali, la prevenzione delle discriminazioni e la supervisione umana delle decisioni prese dagli algoritmi. La contrattazione collettiva può anche essere utilizzata per affrontare le questioni relative alla formazione e alla riqualificazione dei lavoratori, al fine di garantire che siano in grado di adattarsi ai cambiamenti del mondo del lavoro causati dall’IA.

uni Global Union è riconosciuta a livello internazionale come un attore chiave sul tema delle tecnologie emergenti. L’associazione partecipa attivamente alle principali istituzioni globali, quali l’ILO, l’OCSE e il World Economic Forum, per tutelare i diritti dei lavoratori nell’era dell’IA, promuovendone un impiego trasparente e la distribuzione equa dei vantaggi economici. Un elemento cardine di questa strategia è la contrattazione collettiva, affiancata dalla promozione di una “transizione giusta” che assicuri che nessun lavoratore venga lasciato indietro.

Tuttavia, la contrattazione collettiva sull’IA è ancora agli inizi. Una rilevazione condotta da UNI Europa indica che appena il 20% dei sindacati interpellati dispone di un accordo collettivo che indirizza le questioni relative all’IA a livello organizzativo o di settore. La maggioranza dei sindacati (69%) non ha stipulato contratti collettivi inerenti all’IA, mentre l’11% non è a conoscenza di tali intese. Ciò sottolinea la necessità di maggiore attenzione e di iniziative volte a integrare le tematiche legate all’IA nelle prassi di contrattazione.

Nonostante le sfide, i sindacati stanno recuperando terreno. Esistono esempi di accordi collettivi, in particolare nei settori delle telecomunicazioni, dei media e dell’ICT, che attestano la possibilità di negoziare con successo per assicurare trasparenza nell’uso dei dati e porre limiti alla sorveglianza, soprattutto nei contesti di gestione algoritmica e laddove i lavoratori sono maggiormente esposti all’impiego massivo dell’IA. L’introduzione dell’IA nelle aziende non va considerata come un processo ineludibile, ma piuttosto come un percorso che richiede la partecipazione attiva del sindacato per la salvaguardia dei diritti dei lavoratori.

Verso un’ia etica e responsabile: un imperativo per il futuro del lavoro

L’avvento dell’intelligenza artificiale nel settore delle risorse umane rappresenta un’opportunità straordinaria per migliorare l’efficienza, personalizzare l’esperienza dei dipendenti e ottimizzare i processi decisionali. Tuttavia, questa trasformazione tecnologica porta con sé una serie di sfide etiche e sociali che non possono essere ignorate. Il controllo algoritmico, la profilazione sistematica dei dipendenti e il rischio di discriminazioni rappresentano minacce concrete alla privacy, all’autonomia e alla dignità dei lavoratori. È quindi fondamentale adottare un approccio responsabile e trasparente all’adozione dell’IA, garantendo che la tecnologia sia al servizio dell’uomo, e non viceversa.

La contrattazione collettiva, la formazione e la sensibilizzazione dei lavoratori, la vigilanza da parte dei sindacati e l’applicazione rigorosa delle normative esistenti rappresentano strumenti essenziali per mitigare i rischi e garantire che l’IA sia utilizzata in modo etico e responsabile. È necessario un dibattito aperto e inclusivo che coinvolga tutti gli attori interessati, dai sindacati alle aziende, dai giuslavoristi ai tecnici informatici, per definire i principi e le linee guida che devono governare l’adozione dell’IA nel mondo del lavoro. Solo così potremo costruire un futuro del lavoro in cui la tecnologia sia un motore di progresso e benessere per tutti.

Ora, vorrei condividere con te un concetto base dell’intelligenza artificiale correlato al tema che abbiamo esplorato: il machine learning. Immagina che un algoritmo sia come uno studente che impara dai dati che gli vengono forniti. Più dati gli dai, più diventa bravo a riconoscere modelli e a fare previsioni. Questo è il cuore del machine learning, una tecnica che permette alle macchine di apprendere senza essere esplicitamente programmate. E in un contesto più avanzato, pensa alle reti neurali artificiali, ispirate al funzionamento del cervello umano, capaci di elaborare informazioni complesse e di prendere decisioni in modo autonomo. Queste tecnologie, se usate con consapevolezza, possono migliorare il mondo del lavoro, ma se lasciate incontrollate, possono portare a scenari distopici. Ecco perché è così importante riflettere sul ruolo dell’IA nella nostra società e sul futuro che vogliamo costruire.